積み残しの法改正-6

 今日は、労働一般のうち育児介護休業法です。

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積み残しの法改正-5

 今日は、労働一般のうち障害者雇用促進法です。

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22年試験への法改正(4)

 今日は、確定拠出年金法の改正です。

 なお、毎回書いていますが、現在の政治状況からして、これら
の改正事項の内容が来年の4月には変わった形になっている可能
性もありますので、ご注意ください。

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22年試験への法改正(3)

 今日は、育児介護休業法の改正です。

 なお、毎回書いていますが、現在の政治状況からして、これら
の改正事項の内容が来年の4月には変わった形になっている可能
性もありますので、ご注意ください。

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直前統計チェック(3)

 直前統計チェック最終回です。

 次回の更新は来週になります。

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直前統計チェック(2)

 前回に引き続き、これだけは押さえておきたい統計数値を復習
していきます。

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直前統計チェック(1)

 本日から何回かに分けて、労働一般における統計数値で直前に
これだけは最低限見直しておいた方がよいものを総ざらえしてい
きます。

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紛争解決手続代理業務

労一(社会保険労務士法)

 紛争解決手続代理業務の範囲が拡大されました。

■■解説■■

 いろいろな資格学校で模試が行われています。

 模試は、結果の点数に一喜一憂することなく、復習をしっかり
してください。

 模試はあくまでも練習ですから、どれだけ間違えようが、どれ
だけ点数が低かろうが全く問題ありません。

 みなさんが点数をきっちり取ってこなければならないのは、8月
の本試験だけです。

 模試などというのは、本試験で点数を取れるようにするための
練習なのです。

 模試で間違えたところ、うまくできなかったところ、それが
本試験で出たらできるようにする。そのために復習が重要です。

 ただ受けっぱなしでは、お金を払って模試を受けた意味があり
ません。 
 
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 社労士法の改正です。紛争手続代理業務として、以下の4つが
規定されています。

1)個別労働紛争解決促進法のあっせん手続の代理

2)男女雇用機会均等法の調停手続の代理

3)都道府県労働委員会の行うあっせん手続の代理

4)ADR法に基づく民間紛争解決手続についての代理(新設)

 改正前は、社労士であれば1)は可能でした。しかし、2)や
3)(4)は今年から新設されましたので、改正前にはなかった)
については、社労士はできないこととされていました。

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 これが改正により、1)から4)まで全て可能となりました。
ただし、社労士の中でも特定社労士だけがそれをできることとなり
ました。

 つまり、改正前までは社労士であればみんな1)だけはできまし
たが、改正により特定社労士でなければ1)すらできなくなったの
です。

 特定社労士というのは、社労士の登録をしている人が更に紛争
解決手続代理業務試験という別の試験を受けて合格し、その登録に
付記を受けることによってなることができます。

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 社労士の職域がどんどん拡大しています。

 みなさんも試験に合格したら社労士の登録をして、業界にどんどん
新しい風を吹き込んでください。

妊娠等による不利益取扱禁止

労一

 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者
に対してなされた解雇は、原則無効とされるようになりました。

■■解説■■

 今年は男女雇用機会均等法の大改正がありました。

 この改正部分からは、間違いなく出題があるでしょう。

 統計ばかり出題されるヘンテコな問題は、おそらく昨年だけ
だと思われます。

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 均等法はまさに大改正なので、改正部分の中からどこが出題
されるかというのは不透明です。

 その中でも、ここはそのままストレートに出そうかなと思うの
がこの条文です。

法9条4項
 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に
対してなされた解雇は、無効とする。
 ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする
解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

 参考までに、この条文の中で「前項」と言われている法9条
3項の条文は以下のとおりです。

法9条3項
 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産した
こと、労働基準法第65条の規定による産前休業を請求し、又は
産前産後休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であ
って厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に
対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

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 つまり、妊産婦を解雇した場合、その解雇は原則無効。もし、
解雇が有効であると言いたいなら、事業主の側で、その解雇が
妊娠・出産等を理由とした解雇ではないことを証明しなさい。
証明できない限り、解雇は無効。

 というのが法9条4項の意味です。

 この条文は択一でそのまま出される可能性があると思います。

雇用対策法

労一14-2

 年齢指針(労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく
均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための
指針(平成13年厚生労働省告示第295号)は、平成13年
10月1日から適用されており、あらゆる職種や業務に関し、
事業主が労働者の募集及び採用に当たって、労働者の年齢を理由
として、当該労働者を排除しないことを義務付けたものである。

■■解説■■

 今日は、労働一般です。

 今年の労働一般では、男女雇用機会均等法の改正に要注意です。
かなり大規模な改正ですので、今年の本試験出題確率は高いと思
われます。

 とは言うものの、前回平成18年本試験の労一の問題が「あれ」
でしたから(笑)、昨年「出る、出る」と言っていた、高年齢者
雇用安定法の改正も、障害者雇用促進法の改正も、労働者派遣法
の改正も、積み残してますので、今年もまたこの辺りは要注意状態
が続いていると見た方がよいと思います。

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 ここで、少し脱線して平成18年本試験労一の択一問題について
の私見を。

 方々で叩かれてます(笑)。確かに「なんだかなあ?」という
問題です。「もっと他に訊くことあるだろう」って。

 でも、出題されてしまったものを嘆いていても始まりません。

 5問全部が基本的に統計からみの問題なのですが、その中でも

 問2-これはAの選択肢の内容が多くのテキストに載っている
    事項ですので、正解できると思います

 問3-これもEの選択肢の内容はほとんどのテキストに載って
    いますし、過去問でも何回か訊かれている内容ですので、
    正解できる

 ということで、出題者としては、5問中この2問を確実に取れば
いいと考えているのかな?とも思います。

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 いつも言うことなのですが、出題者は本試験で受験者に満点を取
ることを期待しているわけではない
と思うのです。

 満点を取れないのはわかってる。でも、きちんと過去問を勉強し
て基本的なところをしっかりと押さえていけば、結果的に最低限の
合格点は取れるように問題を作ってきている
はずなんです。私の
勝手な推測かもしれませんが。

 ですから、みなさんにも一部の突飛な問題に目を奪われることな
く、いつも言っている徹底的な基礎力の養成(過去問の習得)にま
ずは励んでもらいたいと思います。

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 話は元にもどります。本問については、平成17年にもこの周辺
から出題されていますので、ご紹介します。

労一17-1

 雇用対策法では、事業主は労働者の募集及び採用について、その
年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならな
い、と努力義務を課している。

答え>○

 キーワードは「努力義務」です。

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本問の答え>×

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